La loi 2025-1403 du 30-12-2025 de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026, publiée officiellement le 31-12-2025, contient plusieurs mesures ayant des incidences sur les cotisations et contributions sociales dues par les employeurs en 2026. Elle instaure un congé supplémentaire de naissance en faveur des salariés pour leurs enfants nés ou adoptés à compter du 1-1-2026. Elle suspend, jusqu’en 2028, l’application de la réforme des retraites de 2023 et améliore les droits des assurés à retraite pour carrière longue pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 1-9-2026. Ce texte réforme en profondeur, à partir du 1-1-2027, le dispositif du cumul emploi-retraite qui n’est pas abordé dans ce dossier, car les modalités d’application de cette refonte restent à préciser par décret.

Cotisations et contributions sociales

Calcul de la réduction générale dégressive unique des cotisations patronales dans les branches où les salaires minima sont inférieurs au Smic

Pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1-1-2026, la nouvelle réduction générale dégressive unique de cotisations patronales (RGDU, issue de la fusion de la réduction générale dégressive de cotisations patronales et des réductions des taux des cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales), s’applique aux rémunérations inférieures à 3 Smic en vigueur (Loi 2025-199 du 14-2-2025, LFSS pour 2025 art. 18, JO du 28).

Pour inciter les branches professionnelles à revaloriser leurs minima conventionnels, par dérogation, dans les branches d’activité où la convention collective nationale prévoit un salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification inférieur au Smic, le coefficient de la RGDU sera désormais calculé sur ce salaire minimum, et non sur la base du Smic (LFSS pour 2026 art. 20 ; CSS art. L 241-13, III bis nouveau). Cette mesure va engendrer un montant moins élevé de RGDU pour les employeurs concernés.

Employeurs concernés. Sont concernées par cette dérogation toutes les entreprises :

• relevant d’une branche pour laquelle le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification prévu par la convention collective nationale est inférieur au Smic en vigueur durant toute l'année civile précédant celle du mois civil au titre duquel le montant de la RGDU est calculé ;
• et pour lesquelles aucun accord d’entreprise ni aucune décision unilatérale de l’employeur n’a prévu, au cours de cette même année civile, des salaires supérieurs au salaire minimum de croissance applicable.

Entrée en vigueur. Cette mesure entrera en vigueur après parution d’un décret fixant ses modalités d’application.

Maintien des réductions des taux des cotisations patronales maladie et d’allocations familiales pour certains employeurs

Pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1-1-2026, les réductions des taux des cotisations patronales maladie (taux réduit à 7 %) et d’allocations familiales (taux réduit à 3,45 %) continuent de s’appliquer sur les rémunérations des salariés versées par des employeurs qui bénéficient d'une réduction dégressive de cotisations patronales spécifique non cumulable avec la RGDU, notamment des exonérations en zone de revitalisation rurale (ZRR), en zone France ruralités revitalisation (ZFRR et ZFRR +), en zone franche urbaine (ZFU) et en zone de restructuration de la défense (ZRD), des exonérations en outre-mer (Lodeom), de l’exonération pour l'emploi de travailleurs occasionnels agricoles (TO-DE) et de l'exonération aides à domicile employées auprès d'une personne dite « fragile » (AAD prestataire) (LFSS pour 2026 art. 40, V, VI et VIII).

Seuils d'application des réductions. Ces employeurs bénéficient des taux réduits des cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales pour les rémunérations ne dépassant pas sur l’année :

• 2,5 fois le montant du Smic applicable au 31-12-2023 (soit 4 368 € par mois) pour la réduction de taux de la cotisation patronale d’assurance maladie ;
• 3,5 fois le montant du Smic applicable au 31-12-2023 (soit 6 115, 20 € par mois) pour la réduction de taux de la cotisation patronale d’allocations familiales.

Ces réductions sont applicables aux cotisations dues au titre des rémunérations dues au titre d'un mois civil (Décret 2025-1446 du 31-12-2025 art. 3, JO du 1-1-2026).

Bénéfice de la déduction de cotisations patronales sur les heures supplémentaires pour les entreprises d’au moins 250 salariés

Pour les revenus d’activité versés au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1-1-2026, les entreprises de 250 salariés et plus bénéficient d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires de 0,50 € par heure supplémentaire effectuée par un salarié et égale à 7 fois ce montant, soit 3,50 €, pour chaque jour de repos auquel renonce un salarié (LFSS pour 2026 art. 21 ; CSS art. L 241-18-1, I modifié). Désormais, toutes les entreprises d’au moins 20 salariés bénéficient de la déduction forfaitaire des cotisations patronales à hauteur de 0,50 € par heure supplémentaire accomplie et de 7 fois ce montant, soit 3,50 €, pour chaque jour de repos auquel renonce un salarié (CSS art. D 241-24, II).

Cumul. Cette déduction forfaitaire des cotisations patronales sur les heures supplémentaires est cumulable, quelle que soit la taille de l’entreprise, notamment avec la RGDU, les taux réduits des cotisa­tions patronales maladie et d’allocations familiales pour les employeurs qui en bénéficient toujours, les exonérations en ZRR, ZFRR, BER et ZRD, l’exonération pour l'emploi de travailleurs occasionnels agricoles (TO-DE) et les exonérations en outre-mer (Lodeom) (LFSS pour 2026 art. 40, I, II, III et IV).

Hausse de la contribution patronale spécifique sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite

Jusqu’au 31-12-2025, l’employeur était redevable d’une contribution spécifique de 30 % sur la part des indemnités de mise à la retraite d’un salarié et de rupture conventionnelle d’un contrat de travail exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale (dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale − Pass, soit 96 120 € en 2026) (CSS art. L 137-12 et L 242-1, II-7°).

Pour les contributions dues au titre des périodes d’emploi à compter du 1-1-2026, les indemnités de mise à la retraite d’un salarié et les indemnités de rupture conventionnelle d’un contrat de travail sont soumises à une contribution patronale spécifique de 40 % sur leur part exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale (LFSS pour 2026 art. 15, I ; CSS art. L 137-12 modifié ; https://www.urssaf.fr, actualité du 9-1-2026).
 

Hausse de 10 points des majorations du redressement en cas de travail dissimulé Pour les procédures engagées à compter du 1-6-2026, les taux de majoration en cas de redressement des cotisations et contributions sociales pour une première infraction de travail dissimulé passeront à : 35 % (au lieu de 25 % actuellement) en cas de constat d'une infraction de travail dissimulé ; 50 % (au lieu de 40 % actuellement) en cas de circonstances aggravantes (CSS art. L 243-7-7, I modifié ; LFSS pour 2026 art. 44). Les taux de majoration portés respectivement à 45 % et à 60 % en cas de récidive dans les 5 ans restent inchangés (CSS art. L 243-7-7, III).

À noter. Pour rendre effective l'obligation faite aux entreprises et groupes d’entreprises d'au moins 300 salariés de négocier sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge, issue de la loi Seniors du 24-10-2025, la LFSS pour 2026 soumet ces entreprises à un malus sur les cotisations patronales d'assurance vieillesse et d'assurance veuvage en l’absence de négociation ou, à défaut d’accord, d’un plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés expérimentés. Ce malus sera déterminé par voie réglementaire, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs (CSS art. L 241-3-3 nouveau ; LFSS pour 2026 art. 11 ; Loi 2025-989 du 24-10-2025 art. 2, JO du 25).

Création d’un congé supplémentaire de naissance pour les salariés

Dans le contexte actuel de baisse de la natalité, la LFSS pour 2026 a instauré en faveur des salariés un congé supplémentaire de naissance indemnisé par la sécurité sociale.

Le nouveau congé supplémentaire de naissance peut bénéficier aux salariés pour leurs enfants nés ou adoptés à compter du 1-1-2026, ainsi qu’à leurs enfants nés avant cette date dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date (LFSS pour 2026 art. 99, V, VI et X ; C. trav. art. L 1225-46-2 à L 1225-46-7 nouveaux). Toutefois, ce congé supplémentaire de naissance ne pourra être effectivement pris qu’après la publication de décrets d'application relatifs au délai de prévenance, aux modalités de fractionnement du congé, au délai de prise des jours de congé et au montant de l'indemnité.

À noter. Selon l’annonce du ministère de la Santé, en raison du délai nécessaire pour sa mise en oeuvre, notamment son indemnisation, le congé supplémen­taire de naissance sera accessible seulement à partir du 1-7-2026 pour l’ensemble des parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1-1-2026, ou dont la date de naissance était prévue à cette date (ministère de la Santé, communiqué publié le 29-12-2025).

Durée et modalités de prise du congé

Un congé de 2 mois maximum. Le salarié qui a bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption bénéficie, après avoir épuisé ce droit à congé, d’un congé supplémentaire de naissance soit d’un mois soit de deux mois, au choix du salarié. Ce nouveau congé peut être pris, simultanément ou en alternance, par chacun des deux parents salariés, seulement à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant (C. trav. art. L 1225-46-2 al. 1er et 4 nouveaux).

Modalités de prise du congé. Le salarié doit prévenir son employeur sur la date de prise du congé et sa durée ainsi que sur le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris. Ce délai de prévenance, qui sera déterminé par décret, doit être fixé entre 15 jours et un mois, mais peut être réduit notamment si le congé supplémentaire de naissance est pris immédiatement après le congé de paternité ou le congé d’adoption. Le congé peut être fractionné en deux périodes d’un mois chacune, selon des modalités fixées par décret (C. trav. art. L 1225-46-2, al. 4 et 5 nouveaux).

Une période de travail effective. La durée du congé supplémentaire de naissance est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il a acquis avant le début du congé (C. trav. art. L 1225-46-3, al. 1er et 2 nouveaux).

Les périodes pendant lesquelles le salarié a bénéficié des indemnités journalières du congé supplémentaire de naissance sont assimilées à des périodes de cotisation pour l'ouverture du droit à pension de retraite du régime général (CSS art. L 351-3 modifié). La période d'absence du salarié ou du travailleur handicapé pour un congé supplémentaire de naissance est intégralement prise en compte pour le calcul du montant de l’alimentation de son compte personnel de formation (CPF) (LFSS pour 2026 art. 99, VI-3° ; C. trav. art. L 6323-12 et L 6323-35 modifiés).

Statut du salarié durant le congé

Suspension du contrat de travail. Pendant la durée du congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail du salarié est suspendu, et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (C. trav. art. L 1225-46-2 al. 3 nouveau et L 1225-46-4 nouveau). En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit de reprendre son activité avant le terme prévu du congé supplémentaire de naissance (C. trav. art. L 1225-46-5 nouveau).

L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant le congé supplémentaire de naissance, sauf s’il justifie d’une faute grave à son encontre ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant (C. trav. art. L 1225-4-5 nouveau). Cette disposition ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée (C. trav. art. L 1225-6 modifié).

À l’issue du congé supplémentaire de naissance, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav. art. L 1225-46-6 nouveau). Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé supplémentaire de naissance a droit à l’entretien professionnel, si cet entretien n’a pas déjà été réalisé à l’issue des congés de maternité ou d’adoption (C. trav. art. L 1225-46-7 nouveau et L 6315-1, I modifié).

Un congé indemnisé

Durant le congé supplémentaire de naissance, le salarié perçoit une indemnité journalière de la sécurité sociale (IJSS), à condition de cesser tout travail salarié durant la période d’indemnisation et de remplir les conditions de rémunération minimale soumise à cotisations ou d’un nombre minimal d'heures de travail salarié et d'une durée minimale d'affiliation (CSS art. L 313-1, I et II et R 313-3).

Le montant de cette IJSS, qui sera déterminé par décret, pourra être dégressif entre le premier et le second mois du congé (CSS art. L 331-8-1 nouveau). Selon la fiche d’évaluation préalable des articles du PLFSS pour 2026, le congé supplémentaire de nais­sance pourrait être indemnisé à hauteur de 70 % du salaire net antérieur le premier mois et à hauteur de 60 % de ce salaire le deuxième mois.

Retraite des salariés

Suspension provisoire de l’application de la réforme des retraites de 2023

L’article 105 de la LFSS pour 2026 a acté la suspension de l’application de la réforme des retraites de 2023, à savoir la suspension du relèvement de l'âge d'ouverture des droits à pension et de l’augmenta­tion de la durée d'assurance requise pour bénéficier du taux plein jusqu’au 1-1-2028. Cette suspension temporaire du relèvement de l'âge d'ouverture des droits à pension et de l’augmentation de la durée d'assurance requise pour bénéficier du taux plein s’applique aux pensions prenant effet à compter du 1-9-2026 (LFSS pour 2026 art. 105, VI).

Ainsi, pour les pensions prenant effet à compter du 1-9-2026, l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans concernera les assurés nés à compter du 1-1-1969, et non ceux nés à compter du 1-1-1968 comme prévu en 2023 (LFSS pour 2026 art. 105, I-1° ; CSS art. L 161-17-2, al. 1er modifié).

Le calendrier de mise en oeuvre du volet paramétrique de la réforme de 2023 est modifié à compter de la génération 1964 pour réduire d’un trimestre l’âge d’ouverture des droits à pension pour les générations nées entre 1964 et 1968, et même de deux trimestres pour les assurés nés entre le 1-1-1965 et le 31-3-1965.

Par ailleurs, la durée d’assurance requise pour bénéficier du taux plein pour la génération née en 1964 est également réduite d’un trimestre pour être égale à celle de la génération née en 1963. La durée d’assurance requise pour le taux plein est réduite de deux trimestres pour les assurés nés entre le 1-1-1965 et le 31-3-1965 et d’un trimestre pour ceux nés entre le 1-4-1965 et le 31-12-1965. La durée d’assurance cible de 172 trimestres n’est atteinte que pour la génération 1966, qui atteindra l’âge d’ouverture des droits en 2029 (LFSS pour 2026 art. 105, I-2°).

Pour les assurés nés du 1-9-1961 au 31-12-1968, l’âge légal de départ à la retraite et la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une pension à taux plein seront fixés de la manière suivante (LFSS pour 2026 art. 105, I-1° et 2° et VI ; CSS art. L 161-17-2, 1° à 7° nouveaux et L 161-17-3 modifié) :

Année de naissance	Âge légal de départ à la retraite	Durée d’assurance nécessaire pour une pension à taux plein
Entre le 1-9-1961 et le 31-12-1961	62 ans et 3 mois	169 trimestres
En 1962	62 ans et 6 mois	169 trimestres
En 1963	62 ans et 9 mois	170 trimestres
En 1964	62 ans et 9 mois (au lieu de 63 ans)	170 trimestres (au lieu de 171)
Entre le 1-1-1965 et le 31-3-1965	62 ans et 9 mois (au lieu de 63 ans et 3 mois)	170 trimestres (au lieu de 172)
Entre le 1-4-1965 et le 31-12-1965	63 ans (au lieu de 63 ans et 3 mois)	171 trimestres (au lieu de 172)
En 1966	63 ans et 3 mois (au lieu de 63 ans et 6 mois)	172 trimestres
En 1967	63 ans et 6 mois (au lieu de 63 ans et 9 mois)	172 trimestres
En 1968	63 ans et 9 mois (au lieu de 64 ans)	172 trimestres
À partir de 1969	64 ans	172 trimestres

 

Retraite anticipée pour longue carrière

Pour les pensions prenant effet à compter du 1-9-2026, les majorations de durée d'assurance pour enfant (maternité, éducation, adoption et congé parental) seront prises en compte comme des périodes réputées cotisées pour l'ouverture de droit à retraite anticipée pour carrière longue, dans des conditions qui seront précisées par décret (LFSS pour 2026 art. 104, III-1° et 2° et V ; CSS art. L 351-1-1 modifié et L 351-4, IX abrogé).

Loi 2025-1403 du 30-12-2025 de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 art. 11, 15, 20, 21, 23, 40, 44, 99, 104 et 105, JO du 31 ; Conseil constitutionnel Décision n° 2025-899 DC du 30-12-2025, JO du 31
 

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