Le travail à temps partiel

Cette durée est enfermée dans une double limite : un plafond, impératif et un plancher, avec des dérogations possibles.

Un salarié travaille à temps partiel lorsque sa durée normale de travail est inférieure (C. trav. art. L 3123-1) :

• à 35 heures par semaine ou 151 heures 40 minutes par mois ou 1 607 heures par an ;
• ou à la durée fixée par la convention collective de branche ou d'entreprise ou à celle pratiquée dans l'établissement si elles sont inférieures.

La durée du travail doit être égale ou supérieure à 24 heures par semaine ou l'équivalent mensuel ou annuel (C. trav. art. L 3123-14-1 s.).

Par dérogation, des durées de travail inférieures sont possibles, principalement dans les cas suivants :

• le contrat (CDD ou intérim) est conclu pour une durée de 7 jours ou moins ou pour remplacer un salarié absent ;
• le salarié est un étudiant de moins de 26 ans ;
• le salarié le demande soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour pouvoir cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée de travail globale d'au moins 24 heures. La demande du salarié doit être écrite et motivée. Les horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes ;
• une convention ou un accord de branche étendu le prévoit moyennant certaines garanties pour les salariés.

Un salarié est en droit d'exiger de travailler à temps partiel dans certains cas particuliers : congé parental d'éducation ; congé pour création d'entreprise ; formation à temps partiel dans le cadre d'un congé individuel de formation ou d'un congé d'enseignement ou de recherche ; mi-temps thérapeutique ou temps partiel pour aptitude physique réduite.

En dehors de ces cas, l'employeur peut refuser la demande de temps partiel s'il établit qu'il n'y a pas d'emploi disponible correspondant à la qualification du salarié (ou équivalent) ou que le changement demandé serait préjudiciable à la production et à la bonne marche de l'entreprise (C. trav. art. L 3123-6).

Lorsqu'un salarié a émis le souhait de passer à temps partiel, il est prioritaire pour l'attribution de tout emploi à temps partiel correspondant à sa qualification ou équivalent (C. trav. art. L 3123-8). Pour que l'intéressé puisse faire sa demande, l'employeur doit lui communiquer la liste des emplois disponibles correspondants. A cet égard, la mise en ligne, via l'intranet de l'entreprise, de la liste des emplois à pourvoir n'est pas une information suffisante : le salarié doit être informé personnellement.

Si l'employeur ne respecte pas ses obligations, le salarié peut obtenir en justice des dommages-intérêts pour le préjudice subi.

Lorsque plusieurs salariés à temps plein veulent travailler à temps partiel et peuvent prétendre au même emploi à temps partiel, l'employeur doit choisir entre les intéressés. En fonction de quels critères ? Si la convention collective de branche ne prévoit rien sur le sujet, le choix de l'employeur doit être fondé sur des éléments objectifs et motivé par l'intérêt de l'entreprise (Cass. soc. 7-7-1998 n^o  95-43.443 : RJS 10/98 n^o  1312).

Non. Le passage du salarié à temps partiel ne peut se faire qu'avec son accord.

Son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Mais le licenciement est possible si la réduction du temps de travail a une cause économique, notamment des difficultés financières ou une réorganisation effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, entraînant la suppression de son poste à temps complet.

Rien ne l'interdit. Le salarié doit seulement respecter les durées maximales du travail : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

Lorsqu'un contrat de travail à temps partiel comprend une clause d'exclusivité qui interdit au salarié d'occuper un autre emploi ou exige une autorisation préalable de l'employeur, cette clause n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc. 25-2-2004 n^o  01-43.932 : RJS 5/04 n^o  624). Si ce n'est pas le cas, le salarié ne peut pas se voir reprocher de ne pas la respecter.

Le contrat doit être écrit et contenir certaines mentions (C. trav. art. L 3123-14) : qualification ; éléments de la rémunération ; durée du travail et répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ; conditions de modification de cette répartition ; modalités de la communication au salarié des horaires de travail pour chaque journée ; limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

A défaut de contrat écrit, ou si le contrat n'indique pas la durée du travail et sa répartition hebdomadaire ou mensuelle, le salarié est considéré comme travaillant à temps plein et il peut réclamer en justice les rappels de salaire correspondants. Seul moyen pour l'employeur d'échapper à cette condamnation : prouver qu'il s'agit d'un emploi à temps partiel. Pour ce faire, il doit non seulement établir la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle convenue, mais aussi prouver que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de rester constamment à sa disposition (Cass. soc. 9-4-2008 n^o  06-41.596 : RJS 6/08 n^o  729).

Le temps partiel peut être :

• hebdomadaire : la durée du travail est identique d'une semaine sur l'autre ; c'est le cas par exemple des salariés qui ne travaillent pas le mercredi ou de ceux qui ne travaillent que le matin, du lundi au vendredi ;
• mensuel : la durée du travail est alors identique chaque mois, mais peut varier d'une semaine à l'autre, le salarié pouvant, par exemple, travailler à temps complet certaines semaines et ne pas travailler les autres semaines.

L'organisation du temps partiel sur l'année est également possible selon deux modalités :

• si un accord d'entreprise ou d'établissement ou un accord de branche le prévoit, le temps de travail peut être modulé sur l'année : la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat varie sur l'année (C. trav. art. L 3122-2). Même pour un salarié déjà à temps partiel, la mise en place d'une telle modulation constitue une modification de son contrat de travail. Elle ne peut donc pas être imposée par l'employeur ; l'accord du salarié est nécessaire ;
• le salarié peut demander à bénéficier d'un temps partiel sous la forme de semaines non travaillées pour les besoins de sa vie familiale, par exemple, pour passer les vacances scolaires avec ses enfants (C. trav. art. L 3123-7).

Elle est déterminée à l'avance dans le contrat de travail à temps partiel. C'est l'une de ses mentions obligatoires.

Si le temps partiel est hebdomadaire, le contrat doit prévoir la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine et, s'il est mensuel, entre les semaines du mois. En cas d'organisation du temps partiel sur l'année, la répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail n'a pas à être déterminée dans le contrat mais ce dernier doit préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de cette durée.

Le salarié doit recevoir communication écrite de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée, selon des modalités fixées par le contrat de travail, y compris, selon nous, en cas d'organisation du temps partiel sur l'année (cela peut être un simple affichage du planning dans l'entreprise).

A noter que les coupures en cours de journée sont limitées (C. trav. art. L 3123-16). En l'absence de convention ou d'accord collectif de branche étendu ou d'accord d'entreprise, l'employeur ne peut pas imposer au salarié :

• plus d'une coupure dans la journée ;
• une coupure supérieure à deux heures.

L'employeur peut modifier la répartition de la durée du travail sur la semaine ou le mois, mais seulement dans les conditions prévues par le contrat de travail (C. trav. art. L 3123-21 s.). Cela signifie que ce dernier doit préciser à la fois les cas dans lesquels ce changement pourra intervenir et les nouvelles répartitions qui seront proposées au salarié. Par exemple, le contrat peut prévoir que le salarié travaillera en principe tous les matins de la semaine, mais qu'il pourra être amené à travailler sur deux jours et demi, du lundi matin au mercredi après-midi, pendant les périodes de fêtes ou de congés payés. L'employeur doit observer un délai de prévenance d'au moins sept jours (sauf accord collectif de branche étendu ou accord d'entreprise fixant un délai inférieur).

Si ces conditions sont réunies, le salarié ne peut refuser la modification. S'il le fait, il se met en faute et risque une sanction ou un licenciement, sauf s'il prouve que le changement demandé n'est pas compatible avec certains impératifs personnels : obligations familiales impérieuses (par exemple : nécessité d'assister un parent malade ou, pour une personne seule, la garde de son enfant), suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou exercice d'une autre activité professionnelle, salariée ou non salariée.

L'employeur peut aussi imposer au salarié une modification de ses horaires quotidiens de travail. Le salarié doit s'y plier, sauf si ce changement est incompatible avec des obligations familiales impératives ou des contraintes professionnelles ou de formation.

Le contrat peut prévoir que le salarié pourra effectuer des heures complémentaires, c'est-à-dire des heures au-delà de son temps de travail normal. Mais cette possibilité est soumise à des conditions strictes (C. trav. art. L 3123-17 s.) :

• le nombre maximum d'heures complémentaires que le salarié pourra être appelé à effectuer doit être précisé ;
• il ne peut pas dépasser 1/10^e  du temps de travail normal de l'intéressé ou 1/3 si un accord collectif le permet. Le salarié qui travaille au-delà de cette limite peut prétendre au paiement, majoration comprise, des heures effectuées ainsi qu'à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ce dépassement ;
• la durée du travail du salarié ne peut pas être portée au niveau d'un temps plein. Si c'est le cas, y compris pendant une courte période, le contrat de travail peut être requalifié en contrat à temps complet (Cass. soc. 12-3-2014 n^o  12-15.014 : RJS 5/14 n^o  447).

Les heures complémentaires sont rémunérées de la façon suivante :

• celles qui n'excèdent pas 1/10^e  de la durée du travail ouvrent droit à une majoration de salaire de 10 % ;
• celles comprises entre 1/10^e  et 1/3 de la durée de travail normale (dans le cas où l'accord collectif applicable le permet) sont payées à un taux majoré de 25 %, sauf si l'accord collectif prévoit un taux différent qui ne peut être inférieur à 10 % ;
• celles effectuées au-delà de la limite autorisée (1/10^e  ou 1/3 de la durée du travail selon le cas) donnent lieu à une majoration de 25 %, quand bien même leur exécution est illégale (Cass. soc. 2-7-2014 n^o  13-15.954 : RJS 10/14 n^o  750 dans un cas où le salarié avait dépassé la limite du tiers de la durée de travail).

Dans tous les cas, ces majorations de salaire ne peuvent pas être remplacées par un repos. Elle ne sont pas dues si les heures sont effectuées dans le cadre d'un complément d'heures (voir ci-dessous).

Non, lorsqu'elles restent dans les limites fixées au contrat et si le salarié a été prévenu au moins trois jours à l'avance.

Oui, si l'une de ces deux conditions n'est pas respectée, et, bien entendu, si le contrat n'a rien prévu en matière d'heures complémentaires. Dans ces deux cas, le refus du salarié n'est pas fautif et ne peut pas justifier une sanction, ni à plus forte raison un licenciement.

Si l'employeur impose régulièrement au salarié des heures complémentaires, il peut être contraint de modifier la durée du travail prévue dans le contrat.

En effet, si pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines (ou plus en cas d'organisation du travail sur l'année), l'horaire moyen du salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine ou de huit heures par mois l'horaire prévu au contrat, cet horaire doit être augmenté de la durée de ce dépassement (C. trav. art. L 3123-15).

Cette modification nécessite l'accord du salarié. Par ailleurs, l'employeur doit respecter un préavis de sept jours et consigner la modification dans un avenant au contrat de travail, c'est-à-dire dans un document additionnel à celui-ci signé par l'employeur et le salarié.

Prenons l'exemple d'un temps partiel hebdomadaire : si le contrat de travail prévoit une durée de travail de 20 heures par semaine et que le salarié effectue, pendant 12 semaines consécutives, 23 heures en moyenne, son temps partiel devra être porté à 23 heures par semaine.

S'agissant d'un temps partiel mensuel, si un salarié dont le contrat prévoit une durée de travail de 100 heures par mois travaille 110 heures en moyenne pendant 3 mois consécutifs, son temps partiel devra être porté à 110 heures par mois.

La durée du travail ne peut être augmentée ou diminuée qu'avec l'accord du salarié, c'est-à-dire par avenant écrit au contrat de travail.

L'employeur qui fait travailler son salarié en deçà de la durée prévue au contrat reste néanmoins redevable de la rémunération correspondant à celle-ci (Cass. soc. 19-9-2013 n^o  12-14.872 : RJS 12/13 n^o  864).

Un mécanisme spécifique d'augmentation temporaire de la durée du travail à temps partiel peut être autorisé par convention ou accord de branche étendu : il s'agit du complément d'heures (C. trav. art. L 3123-25). Ce dispositif est formalisé dans un avenant au contrat de travail qui définit notamment le nombre d'heures concernées et la durée pendant laquelle le temps de travail est augmenté. Un salarié ne peut pas signer plus de huit avenants par an (ou un nombre inférieur fixé par la convention ou l'accord de branche).

La rémunération des heures effectuées dans le cadre du complément d'heures se fait en principe au taux normal, sauf stipulation différente de l'accord de branche. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant ouvrent droit à une majoration de salaire d'au moins 25 %.

Les travailleurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Seule exception : lorsque certains droits sont instaurés par une convention collective, cette convention peut les aménager, mais pas les supprimer (C. trav. art. L 3123-11).

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas être plus longue que celle d'un salarié à temps plein : la période d'essai de quatre mois pour un cadre ne peut pas être portée à huit mois pour un cadre à mi-temps.

L'ancienneté est calculée comme si le salarié avait travaillé à temps plein. Par exemple, un salarié à mi-temps employé depuis un an dans une entreprise a un an d'ancienneté et non six mois, même s'il ne travaille pas certains jours de la semaine du fait de la répartition de ses horaires.

La rémunération du travailleur à temps partiel doit être proportionnelle à celle d'un salarié à temps plein de qualification égale et qui occupe le même emploi dans l'entreprise ou un emploi équivalent. Ce principe vaut pour le salaire de base et tous les autres éléments du salaire. Ainsi, une prime annuelle peut parfaitement être réduite au prorata du temps de travail à temps partiel : le salarié à mi-temps touchera la moitié de la prime versée à un salarié à temps plein. Il convient de vérifier, cependant, que la convention collective n'a pas attribué à cette prime un caractère forfaitaire, auquel cas aucune proratisation ne pourrait être appliquée.

Un salarié n'a pas à être privé d'une prime de 13^e  mois au motif qu'il travaille à temps partiel ; de même, l'employeur est infondé à soumettre l'attribution d'une prime à la réalisation d'un chiffre d'affaires identique pour les deux catégories de salariés.

Et les titres-restaurant ? Les salariés à temps partiel doivent en bénéficier comme ceux à temps plein dès lors que leur horaire couvre l'heure du déjeuner. Il en va ainsi même si cette inclusion de la pause repas dans la journée de travail résulte du choix du salarié dans le cadre d'horaires mobiles (Cass. soc. 20-2-2013 n^o  10-30.028 : RJS 5/13 n^o  383). En revanche, ceux qui ne travaillent que le matin ou l'après-midi n'y ont pas droit.

S'agissant de la prise en charge obligatoire à hauteur de 50 % des titres de transport en commun, les salariés à temps partiel y ont droit comme ceux à temps plein, à condition de travailler au moins à mi-temps. A défaut, la prise en charge est calculée en tenant compte du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps plein (C. trav. art. R 3261-9). Ainsi, dans une entreprise dont l'horaire est de 35 heures par semaine, la moitié du temps plein est de 17,5 heures. Si un salarié travaille 15 heures par semaine, la prise en charge, pour un titre de transport de 50 €, est de 21,43 € (15/17,5 × 50 € × 50 %).

Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés chômés dans l'entreprise comme les autres salariés. Ils perçoivent la rémunération correspondant à l'horaire qu'ils auraient dû normalement accomplir ce jour-là.

Si le jour férié tombe un jour où le salarié ne travaille habituellement pas, l'employeur n'est pas obligé de lui accorder un autre jour de repos en compensation. La solution n'est différente que si la convention collective prévoit une telle compensation pour tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel, lorsque le jour férié tombe un jour habituel de repos.

Le nombre de jours de congés auxquels a droit un salarié à temps partiel est le même que pour un salarié à temps plein, c'est-à-dire 30 jours ouvrables pour une année de travail complète, quel que soit son horaire de travail. Mais l'intéressé n'en a pas davantage. Si un salarié qui travaille normalement le matin du lundi au vendredi part une semaine en congés, on lui décomptera six jours ouvrables de congés et non six demi-journées. Un salarié qui ne travaille habituellement pas le mercredi et qui prend ses congés du lundi au samedi aura pris six jours ouvrables de congés, et non cinq.

Lorsqu'on décompte les jours de congés pris par un salarié, le premier jour de congés est celui où l'intéressé aurait dû travailler, le dernier jour est celui précédant la reprise du travail. Lorsqu'un salarié qui ne travaille pas le mercredi prend son mardi, il prend donc deux jours de congés ; s'il prend son jeudi, il n'en prend qu'un.

A savoir : si le salarié à temps partiel exerce une activité professionnelle dans une autre entreprise, l'employeur doit en tenir compte lorsqu'il établit l'ordre des départs en congés.

Certains salariés à temps partiel peuvent être privés des indemnités journalières de la sécurité sociale parce qu'ils ne travaillent pas suffisamment. En effet, pour avoir droit aux indemnités journalières pendant les six premiers mois de congé maladie, il faut avoir cotisé pendant les six mois précédents sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le Smic horaire (valeur au 1^er  jour de la période de référence), soit 9 754,15 € pour un congé démarrant le 1^er  juillet 2015. A défaut, il faut avoir travaillé au moins 150 heures au cours des trois mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt. Des conditions identiques sont exigées pour avoir droit aux indemnités journalières pendant le congé de maternité.

Par ailleurs, les indemnités journalières sont calculées en fonction de la rémunération du salarié. Le salarié à temps partiel a donc des droits inférieurs à ceux qu'il aurait eus s'il avait été à temps plein.

Pour la retraite de base, le salarié qui est à temps partiel peut cotiser à hauteur d'un salaire à temps plein, ce qui lui permet d'acquérir les droits correspondants (CSS art. L 241-3-1 et R 241-0-1 s.). Cette option est subordonnée à l'accord de l'employeur et doit se traduire par document écrit, daté et signé des intéressés (contrat de travail initial ou avenant). Cette option s'applique tant qu'elle n'est pas dénoncée par le salarié ou l'employeur.

Le salarié à temps partiel peut choisir de cotiser aux régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco sur un équivalent temps plein. Encore faut-il qu'il ait fait le même choix pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse de base.