Pas de forfait social sur les indemnités de rupture conventionnelle collective et celles versées lors d’un congé de mobilité
Depuis le 01.01.2019, les indemnités de rupture conventionnelle collective (RCC) et celles versées dans le cadre des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (C. trav. art. L. 1237-19-1,7°) notamment dans le cadre d’un congé de mobilité sont exonérées du forfait social (CSS art. L 137-15 modifié).
Deux questions restent cependant en suspens : l’exonération de forfait social s’applique-t-elle aux ruptures intervenues à partir du 01.01.2019 ou bien aux indemnités versées à partir de cette date ? Et s’applique-t-elle aux indemnités versées en 2018 ? Des réponses de la part de l’administration seront les bienvenues.
Rappelons que l’indemnité de rupture conventionnelle collective est totalement exonérée d’impôt sur le revenu (CGI art. 80 duodecies, 1-1°). Elle est exclue de l'assiette des cotisations dans la limite d'un montant fixé à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale ( Pass ). Toutefois, si le montant des indemnités est supérieur à 10 Pass (ou 5 Pass s’il s’agit d’un mandataire social), elles sont intégralement soumises à cotisations sociales et à CSG - CRDS dès le 1er euro (CSS art. L 242-1, II-7°).
Indemnités de reclassement externe dans le cadre d’une RCC
Ces exonérations fiscale et sociale s’appliquent aux indemnités versées dans le cadre des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents prévues par l’article L. 1237-19-1,7° du code du travail. Ces mesures sont :
- le congé de mobilité accordé dans le cadre d’une RCC ;
- des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ;
- des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.
L’exonération fiscale s’applique aux indemnités de reclassement versées depuis 2018. L’exonération sociale devrait s’appliquer à compter de 2019 mais cela reste à confirmer.
Rappel. Un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d'un commun accord du contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié (c. trav. art. 1237-17).
Un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par la DIRECCTE, détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.
L’accord doit prévoir les conditions d’information du Comité social et économique (CSE) (ou du CE ou, à défaut, des délégués du personnel jusqu’à la mise en place du CSE) sur le projet envisagé et son suivi. Ce mode de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut être imposé par l’employeur ou par le salarié (c. trav. art. 1237-19-1 et ss).
Un congé de mobilité peut être proposé par l’employeur soit dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective (c. trav. art. L. 1237-19 à L. 1237-19-8), soit dans les entreprises ayant conclu un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences. Le congé de mobilité doit aider les entreprises à mieux anticiper les mutations économiques et à sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, l’objectif étant leur retour à un emploi stable dans les meilleurs délais. Pour atteindre cet objectif, des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail sont accomplies par le salarié au sein ou en dehors de l’entreprise qui lui aura proposé ce congé.
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Le salarié qui adhère au congé de mobilité a droit, au moment de la rupture du contrat, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale due en cas de licenciement économique.
Sources : Loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale, art. 16, 1-1°, JO du 23 et loi n° 2018-1317 du 28 décembre 2018 de finances pour 2019, art. 7, JO du 30
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