La loi 2025-989 du 24-10-2025 de transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) sur l’emploi des salariés expérimentés, l’évolution du dialogue social et les transitions et reconversions professionnelles a précisé comment l’employeur doit justifier son refus d’une demande retraite progressive et facilite les aménagements de fin de carrière des salariés.
Justification du refus de l’employeur à une demande de retraite progressive
La retraite progressive permet au salarié ayant atteint l’âge de 60 ans et qui totalise au moins 150 trimestres d’assurance et de périodes reconnues équivalentes dans un ou plusieurs régimes de retraite de base obligatoires de percevoir une fraction de sa pension de retraite tout en continuant de travailler à temps partiel (pour les salariés soumis à une durée du travail définie en heures) ou à temps réduit (pour les salariés en forfait jours) (CSS art. L 161-22-1-5, I et R 161-19-6, I).
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’une retraite progressive, il doit adresser à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception (LR/AR), une demande de travail à temps partiel ou à temps réduit 2 mois au moins avant la date d’effet envisagée pour ce passage à temps partiel ou réduit. Cette demande doit préciser la durée de travail souhaitée et la date d’effet envisagée pour la mise en œuvre du travail à temps partiel ou des nouvelles conditions du forfait en jours. L’employeur doit répondre à la demande du salarié par LR/AR dans un délai de 2 mois à compter de la réception de celle-ci. À défaut de réponse écrite et motivée dans ce délai, l’accord de l’employeur est réputé acquis.
L’employeur qui entend refuser la demande de retraite du salarié doit justifier son refus par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise (C. trav. art. L 3121-60-1, L 3123-4-1, D 3121-36 et D 3123-1-1).
Précision légale. Cette justification a été précisée par la loi 2025-989 du 24-10-2025, dite « loi en faveur des salariés expérimentés et du dialogue social » et s’applique depuis le 26-10-2025 : la justification apportée par l’employeur doit rendre notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné (loi 2025-989 du 24-10-2025 art. 5, JO du 25 ; C. trav. art. L 3121-60-1, al. 2 modifié et L 3123-4-1, al. 2 modifié).
Versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite au salarié en fin de carrière qui réduit son activité
Le salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite a droit à une indemnité de départ à la retraite (C. trav. art. L 1237-9, al. 1er).
La loi en faveur des salariés expérimentés et du dialogue social du permet aux salariés en fin de carrière de réduire leur activité professionnelle et de financer la perte de salaire liée à cette réduction par la perception anticipée de leur indemnité de départ à la retraite (loi art. 6).
Ainsi, depuis le 26-10-2025, l’indemnité de départ à la retraite est attribuée lorsque le salarié fait valoir ses droits à une pension de retraite de droit propre (hors pension de réversion) au titre du régime de base auquel il est affilié pour l’emploi qu’il occupe dans l’entreprise. Cependant, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir la possibilité d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à temps partiel ou à temps réduit par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. Si le montant de l’indemnité de départ à la retraite qui lui est due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat d’indemnité doit être versé au salarié (C. trav. art. L 1237-9, al. 3 modifié et al. 4 nouveau). Cette nouvelle disposition rend conformes à la loi certains accord collectifs déjà conclus prévoyant cette possibilité.
Les salariés bénéficiaires d’un tel accord d’aménagement de fin de carrière sont exclus du bénéfice de la retraite progressive (CSS art. L 161-22-1-5, II-3° nouveau).
Mise à la retraite d’un salarié embauché après l’âge de 67 ans
L’employeur peut mettre à la retraite un salarié, avec son accord, s’il est âgé de 67 ans à 69 ans. Chaque année, l’employeur doit interroger par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite. L’employeur peut mettre le salarié d’office à la retraite, sans son accord, s’il est âgé d’au moins 70 ans (C. trav. art. L 1237-5).
La loi en faveur des salariés expérimentés et du dialogue social garantit l’application des dispositions légales relatives à la mise à la retraite au salarié ayant déjà atteint l’âge de la retraite à taux plein lors de son embauche, soit 67 ans, y compris s’il est déjà retraité et se trouve en cumul emploi-retraite (loi art. 7). Ainsi, depuis le 26-10-2025, l’employeur peut mettre le salarié à la retraite en appliquant la procédure légale de mise à la retraite, même si lors de son embauche le salarié avait atteint l’âge de 67 ans, âge auquel il pouvait prétendre à une pension de retraite à taux plein (C. trav. art. L 1237-5, al. 1 modifié). La mise à la retraite du salarié est désormais applicable même s’il perçoit déjà une pension de retraite, en cas de cumul emploi-retraite : ainsi, avant la date à laquelle le salarié atteint l’âge 67 ans, l’employeur doit interroger par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier ou continuer de bénéficier d’une pension de retraite (C. trav. art. L 1237-5, al. 7 modifié).
Source : Loi 2025-989 du 24-10-2025 art. 5, 6 et 7, JO du 25
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