La loi renforçant la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité, publiée le 20-7-2023, allonge la durée de certains congés familiaux et créé une nouvelle protection contre le licenciement.
Allongement de la durée de certains congés pour événements familiaux
Depuis le 21-7-2023, la durée minimale des congés légaux pour évènements familiaux suivants, accordés sans réduction de rémunération, passe à (loi art. 2, I, 1° et 2°) :
- 12 jours ouvrables (au lieu de 5 jours ouvrables auparavant) en cas de décès d’un enfant ;
- 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours ouvrés auparavant) en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans et, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
- 5 jours ouvrables (au lieu de 2 jours ouvrables auparavant) en cas d'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant (C. trav. art. L 3142-4, 4° et 6° modifié).
Salariés en congé de présence parentale
Rappel. Le salarié bénéficie d’un congé de présence parentale lorsque son enfant âgé d’au plus 16 ans (ou de moins 20 ans, sous conditions de rémunération), dont il a la charge effective et permanente, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants qui sont attestés par un certificat médical. La durée du congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés maximum que le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. La période maximale pendant laquelle un salarié peut pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap bénéficier des jours de congé de présence parentale est fixée à 3 ans (C. trav. art. L 1225-62 et D 1125-16).
Durant son congé de présence parentale, le salarié ne perçoit pas de rémunération de la part de son employeur, mais bénéficie, pour chaque jour de congé, du versement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP), par sa caisse d’allocations familiales (CAF), durant la durée prévisible du traitement de l'enfant et sur une période de 310 jours maximum (CSS art. L 544-1 et L 544-3).
Protection contre la rupture du contrat de travail. Depuis le 21-7-2023, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé de présence parentale, ni pendant les périodes travaillées si son congé est fractionné ou pris à temps partiel, sauf si l’employeur peut justifier :
- d'une faute grave à l’encontre du salarié ;
- ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant du salarié (loi art. 1 ; C. trav. art. L 1225-4-4 nouveau).
Renouvellement exceptionnel du congé de présence parentale. Le salarié peut, exceptionnellement et sous conditions, demander un renouvellement pour 3 ans du congé de présence parentale, sans attendre la fin de la première période de 3 ans, pour bénéficier d’un nouveau congé de 310 jours ouvrés maximum et de l’AJPP, au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont son enfant a été victime. Ce renouvellement peut donc porter son congé de présence parentale indemnisé à 620 jours ouvrés.
Pour bénéficier de ce renouvellement, un nouveau certificat médical doit être établi par le médecin qui suit l'enfant attestant le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue, et confirmé par un accord explicite du service du contrôle médical de la sécurité sociale ou du régime spécial de sécurité sociale dont dépend l’enfant (C. trav. art. L 1225-62, al. 5 et CSS art. L 544-3, al. 2).
Depuis le 21-7-2023, pour le renouvellement du congé de présence parentale, l’accord explicite du service du contrôle médical de la sécurité sociale (ou du régime spécial de sécurité sociale) confirmant le certificat médical du médecin traitant n’est plus exigé. Seule reste nécessaire la présentation d’un nouveau certificat médical attestant le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue des parents (loi art. 4, II ; C. trav. art. L 1225-62, al. 5 modifié).
Pour le renouvellement de l’AJPP, l’accord explicite du service du contrôle médical n’est plus exigé, un accord implicite suffit ; ainsi, le silence gardé par le service du contrôle médical jusqu'au dernier jour du deuxième mois civil qui suit la réception de la demande d’AJPP par la CAF vaut avis favorable de ce service, comme pour la demande initiale d’AJPP (CSS art. R 544-3).
Avance de l’AJPP. Le droit du salarié à l’AJPP versée par la CAF est soumis à un avis favorable du service du contrôle médical de la sécurité sociale ou du régime spécial de sécurité sociale (CSS art. L 544-2)
Depuis le 21-7-2023, l’AJPP peut faire l'objet d'une avance par la CAF dans l'attente de l'avis du service du contrôle médical (loi art. 4, I, 1° ; CSS art. L 544-3, al. 1 modifié).
Télétravail des aidants
En l'absence d'accord collectif ou de charte sur le télétravail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils doivent formaliser leur accord par tout moyen (par exemple par un avenant au contrat de travail). Si la demande de télétravail est faite par un travailleur handicapé ou un proche aidant, l'employeur qui refuse cette demande doit la doit motiver (C. trav. art. L 1222-9, I, dern. al.).
Depuis le 21-7-2023, lorsque la demande de télétravail est faite par un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l’employeur doit motiver son refus à cette demande (loi art. 3, 1° ; C. trav. art. L 1222-9, I, dern. al. modifié).
En cas d’accord collectif applicable sur le télétravail ou d’une charte sur le télétravail élaborée par l’employeur, depuis le 21-7-2023, l’accord collectif ou la charte doit désormais également préciser les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail (loi art. 3, 2° ; C. trav. art. L 1222-9, II, 7° nouveau).
Rappel. L’accord collectif ou la charte sur le recours au télétravail doit aussi fixer les modalités d'accès des salariées enceintes et des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail (C. trav. art. L 1222-9, II, 5° et 6°).
Source : loi 2023-622 du 19-7-2023, JO du 20
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