Une promesse d’embauche ne vaut pas forcément contrat de travail !
Jusqu’à présent, lorsque l’employeur proposait par écrit à un candidat à l’embauche un engagement précisant l'emploi à pourvoir, la rémunération et la date d'entrée en fonction du salarié, cette lettre d’engagement constituait une promesse d’embauche qui valait contrat de travail.
Changement de donne ! Cette règle est revue par la Cour de cassation. Tout dépend de la rédaction de la promesse d’embauche. La Cour de cassation fait désormais une différence entre une promesse d’embauche et une promesse unilatérale de contrat de travail qui, elle seule vaut contrat de travail.
Lorsque l’employeur remet à un candidat un écrit par lequel il lui propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et lui exprime sa volonté d'être lié dans le cas où le candidat accepte cette proposition, cette proposition est une promesse d’embauche qui constitue une offre de contrat de travail. L’employeur peut se rétracter librement de son offre de contrat de travail tant que le candidat ne l’a pas reçu. Si l’employeur se rétracte de son offre de contrat de travail avant l'expiration du délai qu’il a fixé pour que le salarié l’accepte ou, à défaut, à la fin d'un délai raisonnable, cette rétractation de l’employeur empêche la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extracontractuelle de l’employeur (attribution de dommages-intérêts au candidat).
La Cour de cassation a jugé qu’en revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel l’employeur accorde au candidat le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel il ne manque plus que le consentement du candidat. La révocation de cette promesse pendant le temps laissé au candidat pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. Elle vaut contrat de travail et engage la responsabilité contractuelle de l’employeur.
Sources : Cass. soc. 21 septembre 2017, nos 16-20103 et 16-20104
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