La loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2020 permet aux employeurs de verser, à nouveau en 2020, à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 1 000 € maximum, exonérée de charges sociales, sous de nouvelles conditions.
Verser une prime facultative en 2020. Votre entreprise peut attribuer, entre le 28-12-2019 et le 30-06-2020 au plus tard, à ses salariés une nouvelle prime de pouvoir d’achat qui est exonérée d’impôt sur le revenu et des cotisations et contributions salariales et patronales si son montant ne dépasse pas 1 000 € (loi 2019-1446 du 24-12-2019, LFSS pour 2020, art. 7, JO du 27-12).
Bénéficiaires. L’employeur peut verser cette prime à tous ou à certains de ses salariés ayant un contrat de travail à la date de versement de la prime et qui ont perçu au cours des 12 mois précédant son versement une rémunération inférieure à 3 Smic annuel (par exemple, moins de 54 764 € bruts en 2019 pour une prime verser en janvier 2020 ou moins de 55 091 € bruts pour une prime versée fin juin 2020) correspondant à la durée de travail prévue au contrat (proratisé en cas de travail à temps partiel ou de recrutement ou sortie en cours d’année).
Bénéfice aux intérimaires et travailleurs handicapés. Si l’entreprise décide d’octroyer la prime exceptionnelle à ses salariés, les intérimaires mis à sa disposition à la date de son versement ont droit à cette prime. L’entreprise utilisatrice doit en informer l’entreprise de travail temporaire car c’est elle qui la verse aux intérimaires concernés selon les modalités et conditions fixées dans l’entreprise utilisatrice.
Les travailleurs handicapés liés à un établissement ou service d’aide par le travail (Esat) par un contrat de soutien et d’aide par le travail à la date du versement de la prime exceptionnelle peuvent également bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, si la prime est versée à l’ensemble des travailleurs handicapés liés à l’Esat.
Modulation de son montant. Le montant de la prime peut être modulé selon les salariés en fonction de leur rémunération, leur niveau de classification, la durée de leur présence effective les 12 derniers mois ou la durée de travail prévue par leur contrat de travail, notamment pour les salariés à temps partiel ou non employés toute l’année.
À noter. Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale sont assimilés à des périodes de présence effective, la prime exceptionnelle ne peut donc pas être réduite en raison de la prise d’un de ces congés par le salarié.
Accord collectif ou décision de l’employeur. Le montant de la prime, la modulation de son montant entre les bénéficiaires et le plafond de rémunération y ouvrant droit doivent être fixés par un accord d’entreprise ou de groupe (conclu selon les modalités d’un accord d’intéressement) ou par une décision unilatérale de l’employeur qu’il doit communiquer au comité social et économique (CSE) avant le versement de la prime.
Nouvelle condition : conclure un accord d’intéressement. Pour bénéficier des exonérations de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, l’entreprise doit avoir conclu un accord d’intéressement. Si l’employeur met en place un accord d’intéressement entre le 1-1-2020 et le 30-6-2020 au plus tard, la durée de cet accord peut être fixée, à titre exceptionnel, entre 1 an et 3 ans . Certaines associations et fondations employeurs (celles à but non lucratif et reconnues d’utilité publique) sont dispensées de mettre en œuvre un accord d’intéressement.
Prime exonérée des charges sociales. Si la prime exceptionnelle est d’un montant maximal de 1 000 € par bénéficiaire, elle exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales salariales et patronales d’origine légale ou conventionnelle (ainsi que de la participation à l’effort de construction, de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance et de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et CPF-CDD 1 %) et d’impôt sur le revenu pour le salarié.
Attention ! Elle ne peut, en aucun cas, remplacer des éléments de rémunération (p. ex. des commissions, primes d’objectifs ou la part variable de la rémunération), des augmentations de rémunération et des primes prévues par la loi, par un accord salarial, par contrat de travail ou par les usages applicables dans l’entreprise.
Sources : loi 2019-1446 du 24-12-2019, LFSS pour 2020, art. 7, JO du 27-12
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